Комментирует возможность привлечения работодателем сотрудника к ответственности за заражение коллег Ольга Дученко, адвокат, старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ "Качкин и Партнеры".
Работодатели, чьи сотрудники заболели COVID-19, привлекают к ответственности тех, кто пришел на работу с признаками простуды и, возможно, всех заразил. В то же время во множестве российских компаний приветствуется практика приходить на работу больным, если того требует работа, иначе ты не командный игрок.
В одной из компаний сотрудник пришел на работу с признаками ОРВИ, отказался на входе измерять температуру и надевать маску и, несмотря на просьбы руководства покинуть рабочее место, остался в офисе. Компания небольшая, практически все сотрудники трудятся в одном помещении. Спустя некоторое время большая часть работников заболела, в том числе и нарушитель, а один человек умер. Причина смерти - COVID-19. Руководство компании написало заявление в полицию о привлечении к ответственности того самого работника, который пришел на работу больным. Заявления написали и работники, которые посчитали себя пострадавшими в этой истории.
В российском законодательстве ответственность за нарушение санитарно-эпидемиологических правил (а ситуация с коронавирусом именно об этом) прописана в ст.236 УК РФ. Преступлением считается нарушение правил, повлекшее по неосторожности массовое заболевание людей либо создавшее угрозу наступления таких последствий (часть 1 статьи), из-за которого по неосторожности наступила смерть человека (часть 2), смерть двух или более лиц (часть 3). Наказание предусмотрено как в виде штрафов, так и уголовной ответственности. И распространяется оно как на юридические лица, так и на граждан. Более того, с 1 апреля 2020 года в Кодекс об административных правонарушениях (КоАП РФ) были внесены дополнения в статью 6.3, которыми установлена административная ответственность за нарушение карантина и режима самоизоляции.
По апрельским публикациям СМИ известны несколько случаев в стране, когда по ст.236 УК привлекались граждане за нарушение санитарно-эпидемиологических правил, в том числе в Петербурге и Ленобласти. Но чтобы работодатель выступал инициатором привлечения к ответственности работника, пока слышать не доводилось, говорит Ольга Дученко, адвокат, старший юрист корпоративной и арбитражной практики адвокатского бюро "Качкин и Партнеры". По ее словам, работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной и материальной ответственности, но если речь идет об административном правонарушении или уголовном преступлении, то доводить дело до суда будет уже не компания, а государство. "Но работодатель может инициировать процесс, обратившись с соответствующим заявлением в компетентные органы", - уточняет Ольга Дученко.
При этом она не исключает, что с учетом ужесточения ответственности за нарушение санитарно-эпидемиологических правил (например, если раньше штраф по ч.1 ст.236 ограничивался 80 тыс. рублей, то теперь доходит до 700 тыс. - Ред.) и ухудшения эпидемиологической ситуации, в судебной практике может появиться немало случаев привлечения работников к ответственности по ст.236 УК РФ и ст.6.3 КоАП РФ. Правда, при расследовании могут возникнуть сложности. "Ведь нужно будет доказать наличие причинно-следственной связи между появлением больного сотрудника на рабочем месте и смертью коллеги. А с учетом того, что у работодателя есть обязанности по охране труда и он должен предпринять меры, направленные на недопущение нарушения санитарно-эпидемиологических правил работниками, если произойдет заражение коллег из-за того, что один из работников пришел на работу больным, это может обернуться проблемами и для работодателя", - поясняет Ольга Дученко.
Пока случай, описанный в начале статьи, скорее, исключение из правил. Большинство работодателей не хотят или не знают, как использовать статью Уголовного кодекса. По словам Ольги Чумакиной, партнера компании CordisON, специализирующейся на консалтинге, в том числе в области управления человеческими ресурсами, это не означает, что нет другой возможности привлечь к ответственности нарушителя порядка. Конечно, заразиться человек может где угодно. Но лучше исключить из этого перечня место работы.
Ольга Чумакина рекомендует издать локальный нормативный акт, регулирующий порядок соблюдения санитарно-гигиенических норм на рабочих местах и в офисе работодателя в период угрозы распространения коронавируса. В нем прописать места, где работник может находиться без маски, например, его персональный кабинет. Прописать меры, которые предпринимает компания для защиты: обеспечение масками, перчатками, измерение температуры и т.п. Прописать зоны, где нахождение в средствах защиты обязательно, и т.д. Ознакомить с актом работника под роспись.
"Многие арендодатели сейчас предупреждают арендаторов о штрафах, если их работники нарушают санитарные правила, - напоминает Ольга Чумакина. - Эта информация также доводится до сведения работника. И в случае нарушения работником этих правил и требований он уже находится в зоне материальной ответственности, в зоне доказательств, что он нарушил нормы". Здесь задача работодателя - оформить нарушение. Необходимо попросить письменное объяснение от работника. И если в нем нет упоминания о медицинских противопоказаниях для ношения СИЗ, можно применить дисциплинарную ответственность, вплоть до расторжения трудового договора, напоминает эксперт. "Работник, предоставляя медицинское заключение о том, что ему противопоказано ношение маски, при этом не обязан говорить о диагнозе, - уточняет Ольга Чумакина. - Для работодателя достаточно просто справки, в которой указано, что работнику запрещено ношение средств индивидуальной защиты, перекрывающих органы дыхания, но в период коронавируса можно пользоваться другими. Какими именно - должно быть указано".
Вообще, ситуация с соблюдением эпидемиологических норм, сложившаяся в период пандемии, высветила давнюю проблему российских работодателей. В большинстве российских компаний приход работника, когда он болен, особенно если речь идет об авральных для бизнеса периодах, считается нормой.
"Как в Японии 13-14-часовой рабочий день считается нормой для хорошего работника, так и в России практически стало традицией ходить больным на работу. Когда работник в любом состоянии выходит на работу, ему это ставится в заслугу, мол, "даже больной" он не бросает процесс, - говорит Ольга Агапова, эксперт с 15-летним опытом работы в HR в различных сферах бизнеса. - Это реалии нашего времени. На обзорах талантов при выборе кандидатов на кадровые перемещения большинство работодателей отталкивается от того, как сотрудник себя показал в сложной ситуации, насколько он лоялен и вовлечен в бизнес-процессы. И зачастую всплывают именно случаи поведения работника в сложный для него период (болезнь) и реакция на авральные процессы".
Отчасти это подтверждает и статистика. Так, согласно опросу hh.ru за последние полгода почти каждый пятый из числа сотрудников, взявших больничный (а таковых 22% респондентов), работал в этот период в полную силу (16%), каждый третий частично занимался решением рабочих вопросов (34%). В основном, респонденты объясняют это тем, что некоторые задачи требовали их непосредственного участия (64%). Остальные либо работали по собственной инициативе (36%), либо по требованию руководства (21%). В период пандемии чаще всего работали на больничном маркетологи (71%), IT-специалисты (64%), бухгалтеры (60%), административный персонал (54%), представители сферы продаж (51%), работники производства (40%), транспорта и логистики (30%), а также начинающие специалисты (28%), сообщается в исследовании hh.ru.
Конечно, причина подобного трудоголизма кроется и в корпоративной культуре, и в самих работниках, которые не хотят терять в доходах, беря больничные. И все-таки Ольга Агапова считает, что главным образом это происходит из-за принятых в компаниях установок - если работник не в больнице, то может работать, а иначе ты не командный игрок. "Чтобы изменить эту порочную практику, работать надо не с трудоголиками, а с руководителями таких сотрудников, - уверена эксперт. - Годами поощряемая, а иногда насильно внедряемая практика не уйдет по мановению волшебной палочки".
По мнению Ольги Агаповой, если бы компании удалось привлечь сотрудника к ответственности, это, возможно, стало бы живым уроком и работодателям с определенной корпоративной культурой, и работникам, наплевательски относящимся к здоровью своему здоровью и окружающих. "Возможно, это прозвучит жестко, но человек, поступивший таким образом, должен понимать уровень ответственности за совершенное действие, - говорит Ольга Агапова. - Я думаю, подобные судебные разбирательства не будут единичными. Сейчас уровень безопасности для сотрудников по опросам начинает доминировать над фактором заработной платы, и публичное распространение подобной информации будет сказываться на изменении отношения к поощрению "болезненного трудоголизма". Хотя хочется думать и все-таки верить, что уровень осознанности будет повышаться не только увеличением количества судебных дел, но прежде всего, за счет развития подходов к управлению. И в этом как раз роль HR очень значима. Ведь кто как не мы в курсе всех особенностей бизнеса и сотрудников в нем".
Анжелика Тихонова
Источник:
https://www.kachkin.ru/